目前，電解鋁企業不少因為沒有實現扭虧而進入了關停的程序。但是關停的話好說，可如果真的去關停了企業，企業員工的分流就必須走在前面，10月22日有色報的一篇《兗礦電鋁科澳公司關停，千名員工穩定大分流》的文章是否該給我們的同行企業有所啟示呢?

關停企業，當然意味的是員工的下崗或者失業，是很多有色企業特別是電解鋁的關停企業都不愿面對但又必須面對的事情。如何處理這些企業的員工，是給轉崗的員工找出路呢?或者是以簡單的病休、提前退休、以一定的資金買斷工齡而遣散員工呢?這兩種途徑，不管那種做法，一些企業的做法讓在企業工作很多年甚至即將退休的員工傷心。因為離開了企業，很多人就失去了所有。如今，兗礦電鋁科澳把員工的妥善安置放在第一位，“安全、穩定、和諧、溫情”分流員工，絕不讓一名員工下崗失業，這一做法就值得大家肯定。

要分流員工，首先就是要讓員工認清形勢，做好對員工的動員工作。就如文章指出的那樣，科澳公司給員工講清楚自己的電解鋁目前的經營狀況，讓大家真正了解自己企業在同行業中成本倒掛、持續虧損的事實，同時科澳公司以車間為單位，對思想不穩定人員摸底排查，與他們一對一交流、解釋政策;集團公司領導也多次到現場與職工交流，答疑解惑。對在調研的同時，對員工分流方案進行多方研究，對人員分流、資產處置等關鍵環節進行了周密安排。可別小看這一分流方案，那可是“牽一發而動全身”，一旦方案有錯，執行下去更是變形的厲害。這樣的事情，大家平時遇到的還少嗎?

要分流員工，第二就要保護好弱者和保留好人才。這一點，兗礦電鋁科澳公司做的也很到位。如對生活上很多困難的電解二廠房南區區長李連得極力挽留和集團公司總經理李偉在調研時指出的“科澳公司建廠初期，招收了一批高素質的大學生，經過十多年培養，已經打造成一支綜合素質高、思想作風過硬的優秀隊伍。這是集團公司轉型發展的骨干力量，一定要用好，每一名干部職工都要妥善安排。”這樣的親情行動，這樣的暖人話語，顯示了該企業領導的愛才、惜才和留才的良苦用心。要知道，一個企業靠什么生存，筆者認為一要靠基層踏踏實實、具有工匠精神的員工，二要靠技術管理人員。這些人在企業摸爬滾打很多年，對企業的技術和管理模式了如指掌，一旦離去，不僅是企業人才的損失，更重要的是給企業培養了對自身知根知底的競爭對手。

要分流員工，第三就是使員工在接收的企業不受歧視。這一點，兗礦電鋁科澳公司也做的很是完美，他們提出的就是“進門就是一家人”，而不是以“先入為主”的意識，對新進員工進行刁難或者給予工作歧視。這樣的“歧視”，在很多的企業是通病，但也被一些員工所默認。而兗礦電鋁的接收單位卻是敞開大門以各種形式的歡迎大家，拉近了到新單位重新就業員工的距離，祛除了相互之間的陌生感和戒備感。同時以新單位新的面貌，讓劃轉職工認識新單位，盡快適應新環境，重新開始新一段的全新職業生涯。這樣的分流，是一個分流員工都滿意的一次分流，也是企業與員工取得“雙贏”的一次分流。

這樣的分流，兗礦電鋁科澳公司做到了，我們已經或者準備分流員工的企業，你們做到了嗎?

(關鍵字：電解鋁)